Phương thức chấm dứt hợp đồng lao động để hạn chế tranh chấp (Kỳ 1)

KỲ 1: NHẬN DIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) cùng quá trình ký kết, thực hiện và chấm dứt chịu sự điều chỉnh của những quy định pháp luật về lao động mang tính đặc thù. Được phân tách khỏi quan hệ dân sự thông thường, việc chấm dứt HĐLĐ theo quy định chỉ được thực hiện trong những trường hợp cụ thể. Đồng thời những nghĩa vụ, trách nhiệm phát sinh của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) cũng được quy định chi tiết và chặt chẽ hơn. Khi cơ sở chấm dứt HĐLĐ không rõ ràng, đúng pháp luật sẽ dẫn đến rủi ro tranh chấp từ cả hai phía NLĐ và NSDLĐ. Như vậy, đâu là phương thức chấm dứt HĐLĐ giúp hạn chế tối đa các tranh chấp có thể phát sinh?

Trên cơ sở quy định pháp luật về lao động và thực tiễn thực hiện hợp đồng lao động, chúng tôi đưa ra một số ý kiến pháp lý đối với vấn đề đặt ra như sau:

1. Chấm dứt hợp đồng lao động và các phương thức chấm dứt hợp đồng lao động theo luật

1.1  Chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 – hiệu lực 01/01/2021 (BLLĐ) đã liệt kê các trường hợp làm chấm dứt HĐLĐ. Các nhóm trường hợp được liệt kê cụ thể song BLLĐ không có định nghĩa về chấm dứt HĐLĐ cũng như những hệ quả tất yếu khi HĐLĐ chấm dứt. Dựa trên các trường hợp được BLLĐ quy định, có thể nhận định rằng hệ quả của chấm dứt HĐLĐ là các bên không phải thực hiện các nghĩa vụ theo hợp đồng kể từ thời điểm chấm dứt, nếu việc chấm dứt là trái pháp luật thì các bên phải chịu các trách nhiệm phát sinh.

Bên cạnh các trường hợp được liệt kê, BLLĐ còn quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đồng thời tập trung giải quyết trường hợp chấm dứt trái pháp luật từ 40 đến Điều 43. Như vậy, BLLĐ đã đặt ra khung pháp lý để các chủ thể có thể chấm dứt HĐLĐ cũng như giải quyết trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái luật. Đây là những quy định cơ bản mà NSDLĐ, doanh nghiệp và NLĐ cần quan tâm từ đó có biện pháp hạn chế tranh chấp liên quan.

1.2  Phương thức chấm dứt hợp đồng lao động

Trên cơ sở quy định, có thể phân chia phương thức chấm dứt HĐLĐ làm hai nhóm cơ bản như sau:

1.2.1 Trường hợp đương nhiên chấm dứt

Theo Điều 34 BLLĐ có 8 nhóm trường hợp làm cho HĐLĐ đương nhiên chấm dứt, gồm:

• Hết hạn hợp đồng lao động.
• Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
• Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
• Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định.
• Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án.
• Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
• Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
• Giấy phép lao động hết hạn.

Trong những trường hợp này, khả năng tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ là không cao vì (i) các bên đã có thỏa thuận, xác định được thời điểm chấm dứt HĐLĐ hoặc (ii) các bên không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ vì lý do khách quan hay phải chấp hành theo quy định pháp luật. Tuy nhiên, các tranh chấp khác trong quan hệ lao động vẫn có thể phát sinh như tranh chấp về tiền lương, khoản nợ, yêu cầu bồi thường thiệt hại, v.v. Như vậy, trong những trường hợp nêu trên, NSDLĐ và NLĐ xem xét đến quyền lợi hợp pháp của mình và cần giải quyết tổng thể, đầy đủ nhằm giảm thiểu tối đa những hệ lụy sau khi HĐLĐ chấm dứt.

1.2.2 Trường hợp chấm dứt theo ý chí của một bên

Cùng với những trường hợp đương nhiên chấm dứt, HĐLĐ có thể bị chấm dứt theo ý chí của một bên là NSDLĐ hay NLĐ. Đây là những trường hợp xuất phát phần lớn các tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ cũng như được BLLĐ tập trung giải quyết các hệ quả phát sinh. Một bên có thể:

• Đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Theo các Điều 35 và Điều 36 BLLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ được ghi nhận là quyền của các bên nhưng phải tuân thủ đúng quy định. Hành vi đơn phương trái pháp luật dẫn đến trách nhiệm phát sinh như tiếp tục thực hiện HĐLĐ, bồi thường thiệt hại.
• Áp dụng biện pháp kỷ luật sa thải: Đây là biện pháp NSDLĐ áp dụng làm chấm dứt quan hệ lao động trên cơ sở vi phạm từ phía NLĐ thông qua trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật đúng quy định.

Trong hai trường hợp này, căn cứ làm chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của một bên, vì vậy bên bị chấm dứt HĐLĐ khó chấp nhận, cho rằng quyền lợi hợp pháp của mình bị xâm phạm từ đó dẫn đến mâu thuẫn không thể giải quyết.

Trên thực tế, cả NSDLĐ và NLĐ ý thức được quyền đơn phương của mình nhưng việc thực hiện đúng quy định là chưa được đảm bảo.

Có thể đơn cử trường hợp doanh nghiệp cho nghỉ việc hàng loạt nhân viên, người lao động vào cuối năm để giảm áp lực về tài chính; hoặc trường hợp người lao động tự ý nghỉ việc sau thời điểm Tết nguyên đán để tìm công việc mới gây nên áp lực về tổ chức sản xuất tại doanh nghiệp.

Như vậy, trường hợp chấm dứt trong nhóm này không chỉ gây ra mâu thuẫn giữa NSDLĐ và NLĐ mà còn trực tiếp gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, lợi ích kinh tế chung cũng như tăng áp lực về giải quyết việc làm trong xã hội. Trong phạm vi chuyên đề, chúng tôi tập trung giải quyết vấn đề liên quan đến nhóm trường hợp này.

Thông qua các nội dung nêu trên, chúng tôi cung cấp một cách tổng quan các quy định pháp luật trực tiếp điều chỉnh cho trường hợp chấm dứt HĐLĐ. Trong kỳ tiếp theo, các trường hợp tranh chấp chấm dứt HĐLĐ phổ biến sẽ được trình bày. Đồng thời, chúng tôi cũng đưa ra các phương thức hạn chế loại tranh chấp phổ biến này dành cho NSDLĐ.